了解施工企業(yè)新入職大學生的發(fā)展及造價師培訓招生

       新入職大學生的發(fā)展及威海造價師培訓作為一支新生力量代表著一個企業(yè)的發(fā)展朝氣，是一個企業(yè)不可或缺的可持續(xù)發(fā)展力量，保證了企業(yè)人才鏈的完整。這類人才資源有如下特征：（1）接受過系統(tǒng)的學習教育，（2）知識結(jié)構(gòu)完整，技術(shù)知識扎實。然而據(jù)《2012中國薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場新生代，90后員工離職率達30.6%，高出平均水平5%，施工企業(yè)新入職大學生的離職率更高于此?；诖?，分析新入職大學的離職原因，并制定合理的應對措施顯得尤為必要。

       新入職大學生的發(fā)展及威海造價師培訓離職的原因分析

       工作環(huán)境差，期望落差大。施工企業(yè)由于行業(yè)特殊，工作場所不固定、工作條件艱苦、勞動強度大、沒有固定的作息時間，相比較互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“996”，工程行業(yè)的“007”貌似“更勝一籌”，前幾日網(wǎng)絡中流傳的一篇“工程人的十二時辰”道盡了工程人的個中酸楚。剛從校園畢業(yè)的高校畢業(yè)生，工作初期的新鮮感過后，往往會和在條件較優(yōu)越單位的同學進行比較，感到自己的單位工作條件差、野外施工、流動性大、常年在外和家人團聚的時間少之又少，與參加工作前的期望值偏差較大，禁不住外面世界的誘惑和外單位同學的鼓動而進行跳槽。據(jù)不完全統(tǒng)計，幾乎每個單位都存在剛參加工作的大學畢業(yè)生離職跳槽現(xiàn)象。

       單位待遇低，高薪單位具有較強的吸引力。企業(yè)的薪酬分配制度靈活性差，雖然企業(yè)也進行一系列改革，但企業(yè)在工資分配制度等方面的靈活性和私企相比還是有一定的差距，當受到外單位高薪誘惑時會造成人才流失。

       升遷機會小，存在感低。個別單位企業(yè)文化氛圍差，缺少團隊精神，勾心斗角、小團體、小幫派現(xiàn)象嚴重，不重視新入職大學生的發(fā)展規(guī)劃，當他們一次次與升遷機會擦肩而過、感覺得不到重用的情況下，便會產(chǎn)生厭倦情緒而萌發(fā)跳槽念頭?！叭送咛幾撸吞幜鳌?、“樹挪死、人挪活”思想更加促使這類人才離職跳槽。

       工作成績得不到領(lǐng)導賞識和認可，缺少領(lǐng)導認同感。個別企業(yè)領(lǐng)導素質(zhì)差，存在“成績是自己的、缺點是別人的”思想，與下屬爭功爭利思想嚴重，對下屬的成績?nèi)鄙僬J同感，缺少領(lǐng)導的人格魅力，造成新入職員工離職跳槽。

       合理訴求得不到滿足，與上級領(lǐng)導關(guān)系差。新入職員工在離職跳槽之前往往會向上級領(lǐng)導表述自己的需求，在一次次得不到滿足或得不到領(lǐng)導的合理疏導的情況下便會感到在單位受到打壓，受窩囊氣，久而久之產(chǎn)生離職跳槽。這是人才流失的主要方面。

       施工企業(yè)避免新入職大學生流失的對策

       提升軟實力，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。進一步牢固樹立“以人為本、造福職工”思想，大力提升企業(yè)的工作環(huán)境，為職工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境以滿足職工正常工作生活的需要。圍繞做強、做優(yōu)、做大的企業(yè)目標，加大經(jīng)營承攬力度，努力開拓市場，強化經(jīng)營協(xié)同，為人才提供廣泛的工作平臺。

       提高工資待遇，優(yōu)化分配機制，健全和完善競爭激勵機制。積極探索改革收入分配機制，引進薪酬激勵機制，在保證人才崗位工資、基本工資、崗位津貼的基礎(chǔ)上，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制。鼓勵人才積極創(chuàng)新，加大科技創(chuàng)新力度，對于突出貢獻者，給予特別獎勵，真正使人才有奔頭、有甜頭、有想頭，能夠安心盡力為企業(yè)做貢獻。企業(yè)要結(jié)合實際，改變論資排輩。能者上，庸者下，健全和完善企業(yè)人才的競爭激勵機制，拓寬選人用人渠道，憑能力選人、憑貢獻用人，做到公開、公平、公正。大膽啟用青年人才，并為其提供更大的空間和更多的機會，加大培養(yǎng)力度，使他們在實踐中得到鍛煉、加快成長，實現(xiàn)企業(yè)的新發(fā)展、新飛躍。

       塑造良好的企業(yè)文化，營造和諧愉快的工作氛圍。良好的企業(yè)文化，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。企業(yè)文化的激勵是一種管理藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。企業(yè)應加強企業(yè)文化在項目部的落地工作，切實為企業(yè)發(fā)展提供堅強保證。

       善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點。提高領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)和人格魅力，領(lǐng)導要善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，對下屬的成績多肯定多鼓勵，對下屬的優(yōu)點從來不要吝嗇自己的贊美之詞，讓人才有獲得感和被認同感。有時領(lǐng)導的一句贊美一句表揚的效果勝過更多的物質(zhì)獎勵。

       積極與下屬溝通交流，建立良好的上下級關(guān)系。領(lǐng)導杜絕官僚主義，積極和下屬進行溝通交流，積極參加單位舉行的各種活動，營造良好的團隊精神和上下級關(guān)系。

       及時掌握職工的心理動態(tài)，對離職人才進行面談挽留。領(lǐng)導和企業(yè)人力資源部門應及時了解新入職大學生的心理動態(tài)，發(fā)現(xiàn)離職苗頭及時進行疏導，幫助他們度過迷茫彷徨期。特別是對產(chǎn)生離職思想的人才及時親自進行座談進行誠懇善意地挽留，打消人才離職念頭。堅決擯棄“單位離開誰都能干、愛走就走”錯誤思想，企業(yè)培養(yǎng)一個人才花費不少心血，積極的談話和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心，起碼不會招來離職人才對單位的仇恨。

       制定約束機制，規(guī)范企業(yè)人才流動。制定一些非競爭條款或是其他保密協(xié)議，如期權(quán)計劃或是福利計劃等，通過這種方式對核心人才的流失問題進行預防和管理。這樣員工不僅能享受到應有的福利待遇，同時還能避免出現(xiàn)擅自離崗的問題，有效降低核心人才流失的概率或是風險。此外在對約束機制進行制定的環(huán)節(jié)中，還可以增加一些福利制度，比如工作滿一年的時間，可以休年假五天，之后每增加一年工齡，就可以增加兩天的年假，五年封頂。這樣每年工作人員都能抽出一定的時間陪伴家人、出去旅行或是回家休息，這對于大部分工作人員而言，都是十分具有吸引力的制度。

       首先，物質(zhì)型激勵。主要采用年度分紅和股權(quán)激勵。年度分紅就是借助年底分紅的形式，將企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的個人利益進行結(jié)合，讓員工對企業(yè)長期的利潤目標進行關(guān)注，確保對企業(yè)的長期發(fā)展起到促進作用。而股權(quán)激勵，就是讓員工持有企業(yè)的相應股票，從而起到對員工的長期激勵作用，通過此種方式實現(xiàn)對員工主人翁意識的提升，有效實現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動。

       其次，精神價值型激勵。在對企業(yè)文化進行建設的環(huán)節(jié)中，需要營造一種信任和互助的文化氛圍，從而為員工提供更有效的信賴，這種方式不僅可以實現(xiàn)對企業(yè)自身凝聚力的提升，還將有效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

       工作挑戰(zhàn)型激勵。在企業(yè)工作中應該建立起培養(yǎng)和使用相互結(jié)合的制度，從而給企業(yè)的核心人才提供更多樣的培訓機會，并為其提供更富有挑戰(zhàn)性的工作，借助此種方式實現(xiàn)對員工工作積極性的提升，這種手段對于提升新入職員工對企業(yè)的忠誠度也能起到十分積極的促進作用。

       總之，施工企業(yè)要對新入職大學生多關(guān)注，多引導。重視新員工入職培訓環(huán)節(jié)，使他們建立起與企業(yè)同命運、同發(fā)展、同榮辱的共存關(guān)系。另外也要適當提高項目一線大學生的薪資，滿足他們基礎(chǔ)的物質(zhì)需求。這樣，他么才能沉下心來，一心一意為企業(yè)工作。